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发表时间：2025-03-11 16:04:12 来源：开荒保洁

　　现实生活中很多单位往往与招聘的劳动者签订各种各样的形式的承包协议或者劳务合同来规避其法律责任，在劳动者与企业有关劳动关系确认方面的劳动争议案件，有些基层法院往往简单以合同、协议名称等排除劳动关系有关的法律和法规和规范性文件的规定，无故排除劳动者提交的关键证据，如用人单位的工资发放记录、考勤记录、请假单等，片面认定存在劳务关系等而否定存在事实劳动关系。特别是审判的案件大都是这样的枉法裁判现象。依据有关规定法律法规和规范性文件的规定，以及最高法的裁判要旨：签订何种名称的合同仅仅是形式问题，判定劳动法律关系的标准没有变化，而对于劳动关系的认定最终要落实到实质问题上，如双方主体符合劳动法规定，双方有管理与被管理的隶属关系等，即使签订的是劳务合同，如果符合劳动关系的法律特征，也应当认定实质上的劳动关系。为方便广大劳动者维护自身合法权益，现将南京中院的（2024）苏01民终12193号案例分享出来，供广大劳动者学习参考。本案例摘自中国文书网。

　　上诉人（原审被告）：某公司，住所地江苏省南京市建邺区庐山路128号767室。

　　被上诉人（原审原告）：王某，男，1971年11月22日出生，汉族，住安徽省庐江县泥河镇五河村廿五石组26号。

　　上诉人某公司因与被上诉人王某劳动争议一案，不服江苏省南京市建邺区人民法院（2024）苏0105民初6301号民事判决，向本院提起上诉。本院于2024年8月21日立案后，依法适用独任制进行了审理。本案现已审理终结。

　　苏某公司上诉请求：撤销一审判决，发回重审或改判双方之间不存在劳动关系，由王某承担案件受理费。事实与理由：1.苏某公司于2023年3月1日与王某某签订了劳务协议书，载明双方为劳务合同关系，王某某承诺如自身患病或非因工负伤，由此产生的全部费用由其自行承担全部费用和责任，与苏某公司无关。该份合同为双方的真实意思表示，不违反法律和法规的相关规定，是有效合同，双方均应当遵守。2.王某某此前曾在苏某公司工作过，由于身体原因于2022年4月12日提出离职。后由于生活困难又再次提出回到公司，并向公司陈述自己无亲无故、只身一人，并保证身体原因导致的一切问题均不需要苏某公司承担责任。因不确定其是否能长期提供劳动，故苏某公司只能与其签订劳务合同并安排其从事临时性工作。3.王某某在下班后猝死与其常年酗酒及自身疾病有关，并不属于工伤。综上，请求二审法院支持苏某公司的上诉请求。

　　王某答辩称，苏某公司与王某某虽签订劳务合同，但实际系劳动关系，根据一审查明的事实可以看出双方具有较强的人身隶属性和经济从属性。苏某公司提到的王某某离职后又工作的情况，可以证明双方建立新的劳动关系的事实。王某某是否属于工伤属于人社局工伤认定行政责任，并不在本案审理范围内。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。

　　王某向一审法院提出诉讼请求：确认王某某与苏某公司之间存在劳动关系（自2023年3月1日至2023年8月3日）。

　　一审法院查明，王某某系王某的哥哥。2023年3月1日，王某某与苏某公司签订劳务协议书，约定协议期限自2023年3月1日至2024年2月28日止，试用期为30天；王某某在协议期内由苏某公司安排物业服务，具体工作岗位由苏某公司根据工作需要负责安排与调整，王某某表示愿意无条件服从苏某公司调配；工作时间为早上8：30-下午5:30，每周工作6天；苏某公司每月15日支付王某某劳务报酬；双方就此岗位约定的劳务报酬为2280元/月等。2023年8月3日，王某某死亡，南京市第一医院诊断其为猝死、足部损伤（右）、丹毒（右）、感染、低血钾症、肝功能检查的异常结果、血小板减少。

　　一审庭审中，双方均确认王某某在苏某公司从事保安或保洁工作，保安的工作时间为白班：早上6点至晚上6点，晚班：晚上6点至早上6点，保洁的工作时间为早上7点至11点，下午14点至17点半。王某某自2023年3月1日入职至其发病前的工资，由苏某公司每月固定通过银行转账形式发放。在职期间，苏某公司为王某某提供工作服、员工宿舍，未为其缴纳社会保险。

　　2023年12月8日，王某向南京市建邺区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求与本案一审诉讼请求一致。2023年12月25日，南京市建邺区劳动人事争议仲裁委员会作出宁建劳人仲确字[2024]第257号受理确认书，王某因距仲裁申请提交之日已超过5日为由不同意由劳动人事争议仲裁委员受理，遂依法向一审法院提起诉讼。

　　以上事实，有受理确认书、劳务协议书、工资发放表、急诊病历及双方当事人陈述予以佐证。

　　对双方有争议的事实，一审法院认定如下：苏某公司提供离职证明，载明王某某因身体原因，不能胜任现在的安保工作，于2022年4月12日提交自愿离职证明。苏某公司提供上述证据，旨在证明王某某此前在苏某公司工作过，后因身体原因主动辞职。王某对真实性不予认可，称签字无法确认是否为王某某本人所签，即使为其本人所签，也不能否认2023年3月1日再次入职苏某公司的事实。一审法院认为，上述证据为复印件，王某对真实性不认可，王某某已去世，无法确认签字是否为其本人所签，且与本案无关，故上述证据不能作为本案的定案证据予以确认。

　　一审法院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

　　关于劳动关系。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，2023年3月1日至2023年8月3日期间，王某某与苏某公司均具备建立劳动关系的主体资格；苏某公司通过银行转账形式每月固定向王某某发放工资；王某某在工作时接受苏某公司的管理，有固定的上、下班时间；王某某从事保洁和安保的工作，亦属于苏某公司的业务组成部分。虽然双方签订的合同名为劳务协议书，但王某某与苏某公司在履行协议过程中所形成的关系，其人格从属性、经济从属性程度强，符合劳动关系中人格从属性和经济从属性的双重特征，故一审法院对王某要求确认王某某与苏某公司2023年3月1日至2023年8月3日期间存在劳动关系的请求予以支持。

　　综上，一审法院根据《中华人民共和国劳动法》第二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条、第一百五十五条之规定，判决：确认王某某与某公司2023年3月1日至2023年8月3日期间存在劳动关系。一审案件受理费10元，减半收取5元，予以免交。

　　二审中，双方当事人均未提交新证据，且对一审判决查明的事实不持异议，本院依法予以确认。

　　本案二审争议焦点：王某某与某公司在2023年3月1日至2023年8月3日期间是否存在劳动关系。

　　本院认为，针对本案的争议焦点，首先要明确劳动关系和劳务关系两者的区别。一般情况下，劳动关系是指用人单位直接招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动，基于劳动力与生产资料相结合所产生的一种权利义务关系。而劳务关系是基于劳动者与用工单位口头或者书面约定，由劳动者向用工单位提供一次性或特定的劳动服务，用工单位依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿法律关系。从主体之间的关系来看，劳动关系的双方主体之间不仅存在财产关系，还存在人身隶属关系，劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等；而劳务关系的双方主体之间只存在财产关系，并无从属性，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立，地位平等。从客体来看，劳动关系的客体是劳动力，劳动者所从事的劳动是单位性质决定的正常岗位工作；而劳务关系的客体是劳务，劳动者所从事的劳动一般是用人单位临时发生的劳务。从主体的待遇和确定报酬的原则来看，劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等，用人单位按照劳动的数量和质量及国家的有关规定给付劳动报酬，体现按劳分配的原则；而劳务关系中的劳动者一般只获得劳动报酬，劳务价格是按市场原则支付，完全由双方当事人协商确定。

　　签订何种名称的合同仅仅是形式问题，而对于劳动关系的认定最终要落实到实质问题上，如双方主体符合劳动法规定，签订的合同内容具备劳动合同必备条款，双方有管理与被管理的隶属关系等，即使签订的是劳务合同，若符合劳动关系的法律特征，也应当认定实质上的劳动关系。本案中，结合以上法律特征和相关规定，判断王某某与苏某公司之间是劳动关系还是劳务关系，应从双方之间是否存在主体适格性、人身从属性、收入分配性以及业务相关性等方面综合分析。本案中，就主体适格性而言，王某某的出生日期为1964年8月，其在2023年3月时具有劳动者主体资格，故王某某和苏某公司均属于适格的劳动关系法律主体。就人身从属性而言，虽然王某某与苏某公司签订了《劳务协议》，但该协议中对于试用期、工作内容、上班时间及天数、工资组成、双方的权利义务、接受公司工作安排等的约定，均能体现王某某需要接受苏某公司的管理，故该《劳务协议》的内容具有劳动关系的特性，苏某公司亦述称双方实际履行了该份《劳务协议》。就收入分配性和业务相关性而言，王某某在双方约定的合同期限和上班时间内从事苏某公司安排的与其公司业务相关的工作，获得苏某公司以月为单位按期支付的报酬。

　　综上所述，王某某在与苏某公司约定的合同期限和上班时间内接受苏某公司的管理，从事苏某公司安排的与苏某公司业务范围直接相关的工作，获得苏某公司按期支付的报酬，王某某与苏某公司之间劳动关系成立。苏某公司关于与王某某之间是劳务关系而非劳动关系的上诉理由缺乏事实及法律依据，本院不予支持，其上诉请求不能成立，应予驳回。

　　苏某公司关于王某某不构成工伤的上诉意见，不属于本案劳动争议案件的审理范围，故本院不予理涉。

　　综上，苏某公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：